互联网时代是一个过分重变道而忽略常道的年代。诚然，在这样一个不确定时代，我们要变，不变，就意味着落后、挨打，甚至走向衰亡。但再怎么变，总不能把一些基本的管理基础等常道上的东西也变了或忽略了。就象数学上有常数，管理上也必然有常道。常道就是原则、方向、基准。没有常道的管理，就象没有地基的房屋，终归是要塌的。

在一个组织中，我们为什么要谈管理，无外乎就是要通过管理让人在岗位上产生价值，简单讲，就是要让人能够在岗位上做事，做正确的事。这个管理常识对传统企业如此，对互联网企业也是一样的。但诚如很多企业不注意管理的常道，因此忽略了对工作职责、工作标准、工作流程等管理原点方面务实的思考，导致在此方面没有任何描述性成果，或表达不清楚，那么可以设想，一个人在岗位上连基本的职责、工作的方向和工作的流程都不清楚，又怎么指望他能为企业做正确的事。失却了管理的基本原则、方向和基准，我以为不仅仅是一种管理的缺憾，而是危险，是走上歧路，误入歧途的危险。

前不久，一位著名企业的总经理邀我品茗畅谈，聊及人力资源管理建设方面的困惑时，问我：“我们花大价钱找到一家著名跨国咨询公司做绩效管理、薪酬管理方面的改革，但为什么就不能从根本上激励部门和员工更好地帮助企业完成目标？做了这事和没做这事好像没什么两样呢？”我也曾拜读该企业的绩效管理和薪酬管理制度，凭心而论，制度是专业和科学的，无可挑剔，但为什么解决不了该总经理的心头之惑？听听部门和员工怎么说吧：“我们公司的考核是很严格的，与薪酬的挂钩也很紧密，所以我们压力很大，也想把事情做好，但麻烦的是，我们的部门职责和岗位职责到现在都还清晰不了，我连做什么事都不知道，考核的目的又是要我们多做事。那好吧，只能凭着自己理解去工作，结果一旦出来，上司却说工作结果不应该这样的，考核起来就扣分了。累死了也没成就感，反而多干多扣！”这就是问题的症结，如果部门和岗位连做什么事都不知道，考核和薪酬的激励方向岂不也迷失了，那么，这些制度再科学，对企业有何作用？

华为的任正非非常强调企业要“精益求精”，而香港“四大演讲天王”李嘉诚、李兆基、郭柄湘、郑义同也始终强调，他们“这一生的成功是因为保守”，其实，在他们的眼中，“保守”另有一番含义，就是遵循管理常道。通过将最基础的管理工作务实地精益求精，由此积累的企业管理资源和经验，都是最为宝贵的，也最能经得住经营考验。一些企业常常绞尽脑汁寻找各种管理新方法、新模式，却很少能够回到管理的原点，探究管理自然而然，水到渠成的规律。于是，我们常常看到，一些企业花了很大力气进行了企业内部管理变革，然而由于忽视了管理原点，一旦热潮过后，企业所有的投入，只能是流于形式或前功尽弃。

如何理解管理的原点，我们可以这样描述：企业任何一个员工包括新员工，一旦上岗，他必然知道要做何事，做到什么程度，如何做。如是，就是管理基础的夯实，我们再进行其他方面的制度建设也才会收到根本的成效。

认真对待而不忽视管理原点，就是遵循基本的管理常道，也是企业管理提升的根本解决之道。