【案例】

近期，腾讯人力资源平台部在深圳召开了"2015走入腾讯HRSDC行业论坛",再次将近两年炒的满天飞的人力管理"三驾马车"的模式推向观众的视野。

无论是腾讯的COE、SDC、HRBP模式，还是华为、阿里模式，无疑反映了一些大企业的人力资管理部门正在进行转型升级。

在这个不缺少概念的年代，在这个处处谈转型、谈创新的年代，你觉得你所在公司的人力资源需要变革吗？变，要变哪里？不变，为什么？

【解析】

人力资源管理方面，近年来最火爆的词想必就是HRBP了，当然它并不孤单，在他的身边一定会有一群小弟HRS、HRSCC、HRCOE、HRSDC……忠实地紧随其后。为何火爆，虽然他爸不是李刚，却一定有一个比李刚还牛的“老爸”在后面支撑着。它的这个爸要么是知名企业，要么是管理大师，不信，你问问度娘。

随着人力资源业务合作伙伴(HR Business Partner, HRBP)、人力资源共享中心（HR shared service center，HRSSC）、人力资源专家（HR Specialist，HRS）“三驾马车”的到来之后，国人们的创新精神表现的越来越有“必要性”。提出了人力资源业务合作伙伴(HR Business Partner, HRBP)、人力资源共享交付中心（HR Shared Delivery Center，HRSDC）、人力资源专家中心COE，“新三驾马车”。当下如果你不整出一些高大上的缩写名词，似乎你与万众创新的大时代格格不入。

正如国信部提出现在5G以投入研发之中，好事者不禁在问：2G还没有全国覆盖，3G还没有推广到位，4G信息还没有稳定，但5G时代已经来临的意义在哪里？意义在于宣传。

人力资源在当下大多数企业里，还没有真正意义上发挥其应的“人才潜能”开发，提出“人力资本”的价值，就不断地炒作名词其意义着实不大。企业人力资源的要不要变革，当然要变，但并不一定非要换个新的业务名词。

真正的人力资源管理，是努力开发人才的价值，让人才的潜能在企业业务的发展过程中充分地发挥出应有价值的基础之上，再合理的开发出的人才的潜能。而要做到这些，则需要操作者有良好心态，并能静心研究企业业务链及人才本身的内在动力需要求上。

对于这些的研究，虽然理论上的支持要有，但更侧重要企业的战略与业务目前的实践过程。了解企业的战略业务发展方向，需要人的才特质，从而提升对人才物质的培养与挖掘。

如何挖掘出人才的潜在动力，体现在人力资源管理者基于对心理学的运用，从人才的内趋动力来引导人才发挥自己的潜能。当人才的潜能合理的开发出来了，企业的管理水平自然能通过“人均率能”的数据展现出来。而不是研究一新英文单词进行整合，搞出几个缩写名词就能搞定的事情。研究英文单词整缩写名词，是美丽的理论高度。对于一般的中小企业的人力资源从业者来说，其意义并不大。要想在企业有立足之地，必需结合公司的业务努力提升人效才是正道。

人力资源要不要变革？其实人类的发展就是一定变革的发展史，随时随地都在发生着变化。你能不变吗？只能是你主动求变的速度是否大于被动变的速度罢了。对于中小企业的人力资源在变的过程中，笔者认为：

一、关注行业的人均效能与本公司的人均效能比。通过哪些方式方法能提升人才的积极性，促使公司的人均效能超过行业的平均水平或处于领先位置。这是人力资源体现价值的最主要手段。

二、关注企业人才需求与人才个人成长需求的结合点，有效地引导人才进行自我职业规划。协助员工成长，解决人才的后续职业发展问题从而让他们感到安全感，而忠于公司。

三、关注行业发展规律，地区人才动态规律，在必要的能比竞争对手更快、更准地找到企业需要的人才，让企业的新战略业务能有效地落地。即从单纯的企业内部人才管理关注到区域性人才动态。

中小企业的人力资源管理，还是以务实为主，尽量少务虚。