在房地产企业里面，观念、管理思想、管理制度、管理方法的价值和作用是无法估量的，用得好、用得正确，往往可以使企业员工具有更高的热情，发挥更大的作用。但是现实中，目前多数房地产企业的管理往往处在短板子地位上，许多企业依然没有充分认识到抓管理的重要。在调控新政下，今年的地产职场有无新的变化？在这里，笔者独家采访了今典集团人力资源总经理黄硕权先生，让我们一起看看地产职场的真实现状。

房企招聘可谓是千里挑一，人才竞争日益激烈，在黄硕权看来，企业在选择人才方面最看重的是与企业和岗位的匹配性。没有最好，只有合适。这在人选素质上的体现就是自信、适应能力和驾驭复杂问题的能力，人选有信心才会有恒心，有适应力才会面对理想和现实的落差，有解决问题的能力才是落地的保证。黄硕权认为，2013年地产人才市场是：“乱中有序”，各家企业都在转型，都在寻找帮助企业转型的人才，选人标准不明确，企业自身基础不好，人选心态浮躁等都导致了表面的混乱和无序，但行业转型和前行的力量是不可逆转的，标杆和先驱的企业在引领着整个行业的发展，他们是行业的指南灯，会逐步澄清人才市场的混乱和无序，逐步走向健康和有序，就像今典集团目前努力在践行和引领整个度假产业所做的事情。

黄硕权指出，目前，商业地产行业人才储备目前是极度缺乏，且方向和标准都不清晰，这是因为商业模式的不断创新导致人才需求一直在变化，老的模式还未沉淀，新的模式已经出现，只能靠行业引领者的不懈努力和执着践行来沉淀、复制和推广，从而形成稳定的商业模式和人才标准。

今典集团作为一个有历史使命感的企业，从07年就开始厚积薄发，只要企业在发展，人才就永远是紧缺的，所以人才紧缺和招聘困难从来不是今典的问题，企业发展才是今典集团最关注的，主要从以下三个方面来均衡企业发展和人才紧缺的关系：

首先，用发展来留人。企业发展和员工职业发展必须是协调一致的，如果只用待遇来留人的话，就会产生一旦遇到更高待遇就会流失的现象，相互间内外攀比式的被动提薪，本质上是留不住人的，而且人力成本将不可控。今典采用轮岗、设置领导助理、项目等来帮助员工职业发展和能力提升，在人力成本可控的前提下有机地将员工发展和企业发展结合在一起，这样极大的推动了企业的发展。企业发展了，员工的事业平台和待遇空间更大了，也就留住了骨干员工，同时人才内生发展也形成了今典稳定的不可复制的人才和组织的核心竞争力。

其次，利益捆绑共同发展。在强调员工能力发展的同时，不能忽视利益仍然是第一驱动力，特别是高管和重要岗位骨干，一旦流失对企业影响极大，在利益上要形成共同体，荣辱与共，风雨同舟。所以，今典首先拿出销售额的千分之五作为奖金池，重点奖励核心人员，把大家的利益和公司的利益挂钩;另外通过正态分布的绩效考核，奖优罚劣，形成正向牵引;最后今典拿出部分在售酒店对高管进行优惠折扣销售捆绑，可3年分期付款从工资中扣除房款，高管分享企业成功的同时稳定了高管团队。

第三，有效的退出机制。企业发展是大浪淘沙式的前进，不能因为人才紧缺就容忍不合格人员的存在，“正反相生”，有效的退出机制反而能更大程度的激发现有人员的积极性和责任心，在上述实施了针对骨干员工和高层团队的保留措施基础上，就必须通过严格的绩效考核进行精简优化，今典一直实施严格的试用期考核机制和绩效考核机制，即是对员工负责也是对部门和公司负责，每次考核必须有不少于3%的不合格率，同时高管公开述职也是对高管的考核机制。

企业为防止中高端人才流失各用奇招，短期激励有旅游、年度评优、项目激励等，长期激励涵盖到期权、住房、汽车奖励等。而对于很多公司担心的人才流动问题，企业如何留住中高层管理者?黄硕权表示，中高层作为一个特殊群体，他们的需求和普通员工是不一样的，他们一般需要更大更好的事业平台，有竞争力的待遇空间和职业发展的稳定性，而企业要做的，最重要的是自身发展方向的正确性和发展的速度。今典红树林度假世界作为地产行业甚至度假产业的引领者，不仅引领着行业和产业转型的方向，而且是成功的，三亚红树林开业三个月就盈利，3年全国10个红树林投入运行，这对于中高层的职业经理人来说，参与其中积累经验比其他都重要，因为这为他今后的职业发展奠定了基础，行业在转型，人才也更需要转型才能适应企业的转型需求，越早有转型经验和经历就获得了适应未来的资本和资格，所以一个明智的职业经理人在转型期应把引领未来的产业趋势经验作为第一需求，而今典提供的就是这种难能可贵的转型经验和经历。今天，今典中高层近几年的主动离职率基本为零。