2013迎来了新招聘时代，那么相应的招聘形式也会多少有些改变。

1.校园招聘

这仍然是很多大公司的选择，职场新人仍然是这些公司业务扩张的生力军。腾讯（P49）、宝洁（P50）都这么做了。

2.企业活动

很多大公司在校园都会有培训或者相关人力资源项目，认真对待，这是让自己脱颖而出的好机会。这种活动是腾讯（P49）、宝洁（P50）人才储备的方式之一，多去他们的官方网站看看。美团网甚至在自己的网站上搞起了团购（P51）。

3.传统招聘会

如果你要去一个陌生的城市，固定时间招聘会仍然是一个必选项，去招聘会求职的信息搜索成本有点高，但却是打开新世界的关键钥匙。

4.三大招聘网站（中华英才网、智联招聘、51Job）

这些网站还没有OUT，中华英才网（P53）只是在做“俯卧撑”，它们仍然提供了最多最全的信息，别嫌麻烦，在上面放一份自己的简历。

5.微博、SNS网站

社交媒体时代一定要懂得秀自己，做一份制作精良的简历也许就能引发病毒营销（P49）。当然，别忘记关注那些你在意的公司和人，他们会第一时间选择在社交媒体上公布招聘信息。

6.自媒体

不管是博客，还是现在的微博和微信，总有一些意见领袖占据了更多的信息资源，不管龚文祥这样的资深电商人士专职做招聘靠不靠谱（P52），我们关注他发布的信息就好了，这是免费的。

7.专业社区和论坛

也许像大街网（P52）这样的新一代招聘网站无法完全复制Linkedin，但学习Linkedin的精髓却并不复杂。基于行业的社区或者SNS永远都聚集着一批专业背景相似的人，或许有天他们就能成为你的同事。

8.圈子、人脉、同事

在找工作这件事情上，内部推荐占据到了30%左右，所以一定要经营好自己的“关系”，这不仅有利于“跳槽”，也能让你在职场上更成功。看看举贤网（P54）的商业模式，你就知道“人人都是猎头”的时代来了。

9.猎头

如果你没时间和精力，那就把简历交给专业人士。和猎头们保持良好的关系，他们会努力把你“卖”一个好价钱。也许你还不知道，去猎聘网看看（P54），猎头们现在都开始接年薪10万的生意了。

人人都是猎头

社交媒体的普及正在重塑中国招聘市场的格局，每一个求职者都有了更多渠道去寻找理想的工作

我的面试官或者面试者是九型人格中的哪一类？甚至——是什么星座？在两起令人语塞的“求职、招聘悲剧”后，这个问题在HR和求职者心里，应该会严肃许多。

2012年年末，一则“在咖啡馆面试谁该买单”的微博引发了激烈讨论。面试官女士因一位男性求职者没有主动买单，“不懂得人情世故”，在微博上公开给予了差评。虽然大多数网友支持这位求职者不买单的做法，但他最终与这个职位失之交臂，甚至还可能影响到他在一定范围内的职业机会。而就在最近，一位复旦学子因被一家旅游网站拒绝，也在微博上发起对该公司HR的讨伐。

触及面试中的暗礁，是面试官与求职者双方都不愿见到的结局。这在信息不够通畅的年代却是高概率的风险。因此，每到招聘季，大型跨国公司的“面经”（面试经验）都是火热的话题。招聘方同样面临因筛选精准度不够而导致单位招聘成本上升的压力。在本刊对多家公司人力资源负责人的采访中，如何提高精准度始终是他们最主要的困境。

传统的招聘网站，比如智联招聘、51Job和中华英才网，在2000年初中国第一次互联网大潮来袭时取代了招聘会，成为接下来10年里最主流的招聘渠道，几乎所有有招聘需求的公司都会在这三个网站中选择至少两个进行广告投放。但现在它们正变得不合时宜。招聘方投放广告后的确能收到海量简历，最终适合的人选却寥寥无几。因无法通过技术手段解决这一问题，招聘网站被越来越多的公司HR束之高阁，或不再是最优选的招聘方式。

2012年底，中华英才网被大股东Monster公开寻求出售，导致人员动荡一事，让人对中国网络招聘行业的信心跌至谷底。这在全球范围内也不是单一现象，作为全球最大的网络招聘公司，Monster已经宣布退出巴西、墨西哥和土耳其市场，开始收缩业务。

正如在一些欧美国家已经发生的变革，社交媒体的应用普及正在重塑中国招聘市场的格局。招聘方乐于通过社交媒体网站与潜在求职者保持长期的沟通，来打造良好的雇主形象，也方便后者深度了解公司文化，建立起更精准的人才库。以宝洁为例，宝洁每年都会进行大规模的校园招聘，而它在人人网的官方账号则是目前印证的最有效的沟通渠道。

对于求职者而言，在社交媒体的帮助下，心中的职业殿堂也不再遥不可及，你甚至还可以提前与面试官在社交媒体上“互粉”，直接交流。不少受访HR表示，以“90后”为代表的新一代求职者更愿意通过网络主动与招聘方沟通，这让他们在面试时表现得更为专业，比如着装更得体、谈吐举止也更符合招聘方的标准。

社交媒体很大程度地降低了“了解”的时间和人力成本，让以往必须由少数专业猎头完成的工作变得更大众化，所涉及的领域和薪酬范围也更广泛了。“人人都能做猎头”，这一概念可以被称作是互联网UGC（用户生成内容）模式在招聘行业的应用，让招聘行业的商业模式有了更多延展的可能。

猎头这个职业在泛化，但不变的前提仍然是对某一行业的深度理解。按行业或者兴趣爱好细分“圈子”的趋势越来越明显，同一类人聚集的场所和虚拟空间在交流和娱乐之外，也逐渐增加了职场的色彩。

在经济活跃的社会里，不断有新的行业、公司乃至职业诞生，人才的流动性大大提升，这是招聘、求职方式的多元化的土壤。而这样的经济环境将推动每一个人去开发自身潜能，去探寻职业生涯中更多的可能性——那是一个千里马和伯乐都远比想象中多的世界。

腾讯：充分利用“朋友圈”

对于腾讯这样的高科技公司来说，专业人才形成的社区是可以依赖的主要资源库

走在趋势前沿的互联网科技公司的主要招聘方式是什么？这个答案却意想不到地“传统”。以腾讯为例，每年加入腾讯的新员工约有50％是来自校园招聘，而在占另外50%比例的社会招聘中，有40%是由老员工推荐并成功引入的。从2010年到2012年这3年，腾讯给社会提供了将近2万个工作岗位，其中50%以上是技术研发人员，专业性强的职位尤其容易形成“朋友圈”。

“人往往都是术业有专攻的，所以他的身边会聚集着一些志同道合的朋友，而且他们在人际关系上是比较互信的一种关系。”腾讯负责招聘的人力资源总监王安说。如果员工在公司获得良好的发展，他会有这种意愿和动力去把身边的一些优秀人才推荐到公司来，这种内部推荐机制被腾讯称作“内部伯乐”。如果被推荐的人成功入职，腾讯会给予推荐者相应的金钱和荣誉激励。

互联网科技行业时时都在发生新的变化，如何适变并正确应对，也是招聘面临的最大挑战。比如目前移动互联网的开发技术人员，从业者大多是从PC端转移过来的，国内高校甚至还没有开设相关专业课程，这个人群目前还非常狭小，相对比较难通过传统招聘方式接触到，但他们的共同特点是，肯定在密切地关注移动互联网的发展。

作为招聘方，则应该有意识地去搭建这种“朋友圈”。今年春节前，腾讯在微信上发布了终

端开发工程师和高级终端开发工程师两个职位，吸引外部同业者自荐或推荐他人，也借此渠道将这个人才群体聚集起来。春节期间，腾讯就收到了100多人的自荐和推荐，目前这些简历已经进入筛选阶段。

相对于整个社会，员工的“朋友圈”毕竟还是太小，大型企业往往更注重雇主形象的传播，以吸引更多没有直接关联的潜在求职者，与人才相关的推广活动则是被普遍采用的方式。“目前求职的人群主力是80后到90后，他们的特点第一个要好玩，第二个是要互动，第三个是不受约束，所以在招聘时会做很多娱乐性强的活动，去增加跟他们的亲近度。”王安说。

和“90后”谈谈心

作为传统招聘大户，宝洁的方式也在与时俱进

上传简历到招聘网站却屡屡石沉大海，或者忍受漫长的流程，通过企业官方渠道求职？这可不是新一代求职者的风格。“主动出击是90后求职者的普遍特征。”宝洁中国区招聘经理陈彦昆说。作为校园招聘大户，宝洁眼前的主要课题则是，如何跟上90后的节奏。

这是被互联网和速食文化浸泡着长大的一代人，在他们看来，长篇累牍的文字简历很boring（无趣），突出视觉的呈现方式，比如视频、图片、动漫更容易融入创意，而且创意是要不断求新求变的。

“90后这个群体有很明显的特征，我们看到的三个主要趋势是网络化、视频化和游戏化。”陈彦昆说，宝洁通过每年的校园招聘对目标群体进行长期观察，近两年，也就是90后开始进入社会后，出现了明显的“断代”现象。

2011年9月，即同年校招开始的时候，宝洁推出了第一款针对招聘的社交媒体视频活动——“给力播”，通过在新浪微博和人人网等社交网站发布视频来跟学生互动，打造雇主形象。在6周时间内，宝洁一共发布了20条视频，获得了17万多的点击量。年底进行面试时，大多数面试者都会提到给力播的内容。

到现在，宝洁一共做了三场“给力播”的活动。最后的定量分析结果显示，在不到两年的时间里，求职者对微博和人人网等SNS渠道的使用已经上升到所有渠道的第三位，排在前面的则是宝洁官方网站和应届生招聘网。现在，社交媒体已经成为宝洁推动招聘相关活动的主战场，比如在今年2月底启动的“2013宝洁精英挑战赛”。

由于沟通和获取信息的成本大大降低，现在的毕业生在求职时也变得更加专业。“包括衣着、谈吐、逻辑、礼貌和问问题的角度等都更好了”，陈彦昆说，这是她这两年在工作中最大的体会。

怎样建立自己的圈子？

求职者要获得推荐机会，首先要建立自己的人脉网络，重视招聘中的“圈子文化”。多关注行业中的各类消息和新闻，了解行业中的代表性公司和人物，在日常工作当中建立起人脉，通过线上和线下的社交，尤其和所在行业中比自己高一级别的人多建立联系。

其次，要有针对性地留意心仪企业的最新消息。主动结识心仪企业中的内部人员，关注心仪企业的新闻动态、官方微博等发布的消息，获得他们的招聘信息，或获取招聘会的邀请。

同时，在所有必要的招聘渠道，如Linkedin、微博、“三网”（中华英才网、智联招聘、51Job）、专业性论坛上更新简历，增加自己的被识别度。朋友、业务往来的伙伴、工作中的导师，这些人都会主动或被动地成为你的信息来源，在一定级别时，猎头也是好的信息来源。前提是要打开你自己。

美团：更相信口碑推荐

作为互联网公司，美团甚至把“团购”用在了自己的招人上

在美团网总部，北辰泰岳大厦11至13层，每一层墙壁上显眼的地方都挂着同样的广告牌——招聘伯乐奖：产品经理、设计师、程序员，不论公司内外，只要推荐合适的技术人才到美团网并拿到美团的录用通知，推荐人就可以获得iPhone4S或者iPhone5一部。在这个全国最大的团购网站，上下三层的办公室里坐着1000多名员工，另外有1000多名员工分散在全国100多个城市，而根据创始人王兴到2015年销售目标1000亿元的规划，美团还有着巨大的职位空缺。

“我们可能会越来越少地用到招聘网站或者猎头公司。”左潇对《财经天下》周刊表示。这位负责招聘的美团网市场总监认为，传统的招聘网站或者猎头公司推送的简历，一方面水平参差不齐，另一方面，简历往往经过了包装，很难通过上面的内容对一个人的能力做出正确的判断。相比之下，社区、微博等一些新兴媒体途径显得更加可靠，“假设我们需要招聘一个市场推广的职位，那么，去看应聘者的微博可能更可靠，我们可以通过他平时微博的内容和风格来分析他的性格和能力，这样招聘来的人可能更符合我们公司的需要。”

也许与创始人王兴的技术出身有关，虽然是团购网站，但美团一直把自己定义为一家技术型公司，甚至连员工管理系统都是自己研发出来的，他们相信“技术是互联网时代的核心引擎，产品则是决定用户体验的根本”。与此相应的，技术人员的地位也显得更加重要，在招聘相关职位上，美团也显得更为谨慎。“与招聘网站或者猎头相比，对于重要的岗位，我们更相信口碑推荐。”左潇表示。

甚至，美团自己的招聘也玩起了“人才团购”。2012年2月9日，美团启动了“宝马招聘”

的活动，通过团购单的形式在网上招募技术、产品等人员，并将此单放在了美团网首页，发动美团的用户为美团推荐相应的人才。任何人都可以推荐合适的技术人才到美团网，只要拿到美团网的录用通知，就可获得iPhone4S一部，并拿到一个抽奖号，可以抽取最终大奖宝马318i.

到5月2日开奖时，美团共收到了6476封有效简历，有277人参加面试，44人获得抽奖资格，24名候选人接受Offer，宝马最终被百度的一位员工抽走。“这个百度员工是美团的用户，他当时推荐了一位计划离职的同事过来，”左潇说。据悉，要达到此次“宝马招聘”的同等效果，如果使用猎头公司，大概需要支付66万元的费用，而包括那一辆宝马车在内，美团网最终仅花费了39万元，在一定程度上还起到了市场推广的作用，增加了网站的流量。

学习Linkedin好榜样

传统的招聘网站，无论是盈利的51Job、智联招聘，还是未能实现盈利的中华英才网，都需要面对一个问题：用户黏性不高。

曾在中华英才网工作的丁衣明白这一点后，与人人网出来的王秀娟共同创办了大街网，“希望非主动找工作的人加入到大街网，我们要做职业社交和商务社交”。从数量上来说，在职者占90%，求职者可能在10%.有时企业想找的人，可能在那些正在找工作的人中挑不到。而传统招聘网站无法满足招聘需求，给不出有质量的简历，只会用更多数量的不匹配简历制造“虚假繁荣”。丁衣认为传统招聘网站无法解决这个问题。

在美国，商务社交网站Linkedin于2006年迅速崛起，其招聘业务完成了对老牌招聘巨头Monster的颠覆。相比Facebook从哈佛大学生通讯录起步做成社交网站，Linkedin选择从职场人士入手，利用六度空间理论，让聚拢起来的在职人士分享工作，形成社区。通过实名注册，在Linkedin上可以轻松看到和你相联系人的教育背景、职业经历，以及对哪些话题感兴趣，发表过哪些见解，甚至掌握哪些技能。

Linkedin上最大的企业客户“每年会花费数百万美元”，小公司每月消费可以低至25美元，

与传统招聘网站相比选择类型更多，但精准度更高。

但是，在中国，完全照搬Linkedin的模式却面临诚信挑战。中国的社交网络，无论新浪微博，还是早期的开心网、人人网，虚假信息泛滥，昵称乱飞。而且中国人更务实，对于在SNS网络中交流工作的兴趣不大。这些无形中提高了在中国复制Linkedin的难度。丁衣希望的最

理想状态是，在大街网上形成一个个有活力的职业群落，分IT、互联网、外语等等。他希望网站上的公司越来越多，人气越积越旺，群落越聚越多，最终大街网顺势推出类似于Linkedin的收费产品。

自媒体猎头

龚文祥，70年代生人，深圳触电电子商务有限公司创始人，电商类微博意见领袖，“触电会”聚会组织人，在华南地区电商领域有广泛人脉和影响力

2012年上半年，在一些电子商务行业聚会上，龚文祥听到不少人都在抱怨找不到工作，或者找工作的流程太长，本着助人为乐的想法，他开始在自己的微博主页上推荐这些朋友的简历，帮他们找工作。

一年之后，他发现自己竟然已经推荐了30份左右的简历，其中大部分都成功地找到了工作。如果按照猎头行业30%的抽成比例，龚文祥这一年可以赚到250万元。当然，他之前所做的推荐都是免费的。

电商行业正在飞速发展，而这个行业的人才储备却远远不够。“对于猎头来说，传统行业是找订单难，而电商行业是找人才难。”龚文祥说。他的个人微博在电商行业颇有名气，聚集的十几万粉丝精准度很高，几乎都是电商行业从业者，或者对这个行业抱有很大兴趣的人，一旦发出求职或者招聘的广告，很快就能得到回应。“今年我的第一单推荐，年薪几十万的职位，从公布简历到入职仅一周时间。”龚文祥说。

这让他看到了自己微博的商业价值，从今年开始，他准备正式转型为电商行业的专业猎头。但和传统的猎头不同的是，他不提供额外服务，仅仅以自己的微博为平台，收取比一般猎头更低的费用。“我不跟企业打交道，不提供额外服务，就公布简历，让CEO们去选。”龚文祥说，他想尝试一下这种自媒体猎头的模式能否成功。

中华英才网的加速衰落

在中华英才网帮别人找了10年工作之后，现在王刚要为自己找工作了。2013年1月29日，中华英才网公布了裁员名单，王刚在其中。中华英才网的拥有者是美国Monster公司，Monster此次需要裁去200多人，然后把中华英才网卖掉。

与最初入股中华英才网时的雄心勃勃相比，Monster最近4年在中华英才网的经历是一场噩梦。当然，王刚的职业梦想也随着被辞而中断。他清晰记得，经过前任CEO张建国狼性文化的4年浸泡，至2008年，中华英才网在所有招聘网站中浏览量仅此于行业老大51Job，市场占有率也排名第二。Monster接手后至今，这两项排名都在前十名开外。即便中华英才网曾经最强势的校园招聘这一块，也因停留在2009年水平上毫无进步而被竞争对手超越。

这让打算在中华英才网工作到退休的王刚很无奈。在北美市场，昔日招聘巨头Monster受到新崛起的社交招聘网站Linkedin的强烈冲击，股价从最高90美元跌到眼下的几美元。中国招聘业同样受到了这种风潮的冲击，但情况并不严重，同属于传统三大招聘网站，中华英才网的竞争对手前程无忧早已经实现盈利并上市，而智联招聘也在2012年实现盈利，并计划上市。“管理层老是强调整个市场环境不好，其实这不正确，关键是管理。”王刚说。

2012年，由CEO罗秉泉主导的招聘系统升级遭受惨败。这次升级本意是为了与Monster国际版系统对接，提升企业与应聘人才的匹配度和搜索精确度，这两者一直是传统招聘网站最受人诟病之处。但是，事与愿违，自2012年7月历时三年打造、一拖再拖的新系统最终上线后，中华英才网客户发现新的美国式收费模式变相提高了收费，用户体验也不友好，操作变得陌生、困难。最终，中华英才网的销售业绩呈现跳崖式下跌。

作为曾经的中华英才网的大客户销售经理，王刚切身地感受到了近些年宏观经济变化所引起的招聘市场的变化。2008年金融危机之后，2009年政府救市，2010年始经济回暖，在这过程中，王刚手中的客户结构发生了巨大变化。2002年刚入行的时候，王刚的大客户原先是以外企、民企为主，有摩托罗拉、爱立信、诺基亚、联想等。金融危机之后，国企和金融类企业成了王莹的大客户，比如中国银行、建设银行、工商银行以及招商银行等。

“对国企来说，他们的各种关系太多了，反而需要帮他们做招聘，不需要社交网络那样的附带关系。”王刚说。这意味着Linkedin模式要在中国成功，从国企切入很难，还要倚重外企和民企，而这一块早已是竞争激烈的一片红海。

现在，手里握有N+3的辞职赔偿，王刚有充裕的时间做职业选择。在他看来，像猎聘网、天际网以及大街网等新兴招聘公司，虽然分流一部分传统招聘网站客户，但是传统招聘网站还是主流。

（应采访对象要求王刚为化名）

新一代猎头

Linkedin模式在美国被证明成功之后，中国一直不乏学习模仿者。但是，无论天际网、红桃网还是云猎聘，遇到的共同问题是搭建的平台始终火不起来。用户重复登录少，有时一两个星期不登录，连密码都忘记了。

猎聘网选择从专业猎头群体切入。2009年之前，使用猎头服务的都是一些500强外企。2009年之后，猎头行业出现一个大的变化，很多民营企业也开始使用。这刺激全国出现了很多猎头公司，总数超过3万家，专业猎头人数也足够维系一个网站的活跃度。

另一方面，猎头行业门槛低，各家公司互相竞争压价，猎头收费也一路走低，甚至现在有些小猎头公司帮公司招人，连前期保证金都不收。竞争越发激烈，猎头们也需要有一个降低成本的方案。

由此，既提供个人简历库、又提供企业招聘信息的猎聘网一推出，立刻吸引猎头纷纷注册成为用户，这种专注细分人群的做法，保证了平台的足够活力。这也成就了猎聘网，其收入一部分来自于那些猎头的收入分成。

引入专业猎头作中介桥梁作用的好处不仅这些。招聘企业一直头疼在传统招聘网站发布岗位时遇到的一个问题，比如工程职位招聘信息发布后，会收到一些司机、应届生投来的简历，还有一些研发经理。海量简历让企业HR苦恼不已。而猎聘网引入的猎头，将自主地筛选简历、过滤掉求职者，大幅提高企业岗位与求职者需求匹配程度。

有猎头作为核心用户，剩下的事，就是吸引企业来发布招聘信息，让更多求职者登录平台。目前，猎聘网在北京、上海和广州等写字楼里投放了由江南春代言的楼宇广告，这正是猎聘网预设的业务核心区域。

社交网站求职指南：

1.首先是要与真实身份相关联，只有真实的照片、个人经历、背景描述才能被人识别、让人信任。

2.主动寻找心仪企业内部的人，无论是HR还是业务经理，主动交流，建立人脉。

3.一定要把自己的特长、专业积累在微博中表现出来，无论是发表与专业相关的观点，还是将自己过去的荣誉、经历分享出来。不过微博内容要写得人性化，不能太过正式，同时可以把正式的简历放在微盘里面。建议将生活微博和职业微博分开经营。

招聘行业的淘宝

业余推荐别人应聘工作也能有几百块钱的收入，你有兴趣吗？如果有，那你就是举贤网要找的职业顾问。

这家猎头出身的公司想在人才招聘行业里复制淘宝模式——搭建一个平台，引驻招聘方发布岗位需求，然后引来一些有人脉的人（举贤网称他们为职业顾问），推荐别人去应聘岗位。举贤网向招聘方收取平台运营费用，就像淘宝店家支付的租金。同时，说服招聘方向那些职业顾问悬赏一笔钱，吸引他们推荐人才。面试、录用后，职业顾问可以得到几百甚至几千元收入。

这个平台2011年9月上线。当年夏季测试时，职业顾问有4700人，9月份上线时，增长到9000人。2012年底，有3万职业顾问，线上收入最高的兼职职业顾问，年收入达6万元人民币。

“2013年的规划是做到6万兼职顾问，并解决活跃性问题。”举贤网人力资源总监宗杰说。举贤网称那些职业顾问是“不在单位里工作的同事”。

一方面，举贤网内部有一些运营顾问，由他们来接洽职业顾问，下发求职岗位，收取职业顾问推荐来的简历。通过推荐，可以提高企业招聘的效率和精准度（这是传统招聘网站的软肋），大大节省了企业HR的时间和精力。宗杰称5份简历可以筛选出一个面试人，面试四人，可以录取一人。

另一方面，所谓“不在单位里工作的同事”，也就是招聘服务的一种外包，职业顾问不需要发工资，只给赏金，这可以降低运营成本。举贤网想以此战胜猎头模式，获取年薪10万至40万价位人才的市场份额。“猎头收取入职人年薪的20%至30%，而我们是猎头的一半。”猎头服务的客户之前都是世界500强公司，或者是一些非常有实力的企业，到了2009年，大量的民营企业开始使用猎头，这是一个大变化。举贤网看中的是猎头范围扩大出现的商机。

关键是如何吸引职业顾问在平台上活跃，这对举贤网是一个挑战。为吸引职业顾问，举贤网将120万份简历的人才库对职业顾问开放。职业顾问想要获得简历，可以用网上的积分去下载。积分来自于活跃度，可以通过登录、发表见解、上传简历获得积分。这一点与猎聘网相比不一样，猎聘网要求上线猎头必须提交简历或者其他公司的通讯录，才可以换取简历。

招聘业的长尾效应

讲述者科锐国际人力资源有限公司业务总监刑志明摄影时会理

目前，招聘渠道市场整体呈现多元化、细分化的趋势，传统招聘网站在社交网站的冲击下正在走向没落，这些网站始终没有突破广告条的模式，除前台、行政、财务、人事等通用职位的招聘效果较好外，企业最需要的业务人才很难找到。同时，行业和区域性网站有增长的趋势，如汽车人才网、化工人才网等。

另一方面，企业方的渠道使用习惯也发生了改变，从追求“大而广”转向追求“细而精”，希望增加目标针对性。

从线下渠道而言，仍旧以各类招聘会为主。传统的春季、秋季大型招聘会，同样由于不够精准，收取简历如大浪淘沙，因此效率也十分低下。而另一种则是企业自己组织的专场招聘会，许多大型公司如苹果、联想等都会通过这种方式来进行招聘，这类招聘会多为邀请制，其招聘流程经过设计，对企业更为有效；求职者只有多关注心仪企业的信息，尝试主动联系。

目前，招聘市场中的新变化是招聘流程外包市场。我们发现，一般而言，企业内部团队自行寻找简历的能力是相对较弱的。同时由于招聘渠道日益多元化和细分化，导致人均招聘成本上升、效率下降，因此越来越多的企业开始委托第三方寻找目标对象。

还有一种就是大家都在关心的社交招聘。社交招聘网站的代表是Linkedin.在国内，以纯社交为主的微博也衍生出了招聘功能。许多企业会在Linkedin和微博上设置企业账号，还会购买大量招聘账号，直接与他们认为合适的候选人联系。但对企业而言，这么做需要本身有足够的粉丝数量和黏性，而且维护和招聘成本不亚于去传统招聘网站等待和筛选简历。

我认为，所谓社交招聘并不是只存在于线上。可以说，这是一个“全员社交招聘”的时代，一家公司所有的员工都是这家公司的招聘渠道，它与其他渠道是相互覆盖的。与国外相比，国内招聘的特色是更重视内部推荐，这个渠道可以达到简历来源的30%左右。无论是雇主还是求职者，都更信任公司员工说的话，而不是简历或招聘广告。同样，在微博上，在非招聘期找到合适人选的可能性更高，许多交流是获取联系方式以后在线下完成的，因为其实微博上公开性极强，不适合深度交流。

一般而言，文化公司、传媒、高科技公司、国企等，越是企业文化好、员工黏性很高的公司，内部推荐一定占据最高的比重。反之，如果是品牌黏性差的公司，内部推荐的比例极低，主要是以大型招聘会等传统公开方式来进行招聘。汽车、金融、保险等行业通过专业流程外包来完成的比例很高，而呼叫和销售业务需要的初级职位较多，因此会更重视校园招聘。

但无论什么样的公司与行业，年薪30万以上的中高级别招聘，绝大部分都不是通过公开渠道，而是通过猎头或者人脉完成的。同时，人脉广泛、处于职业生涯中期的人也很容易进入猎头的视野当中，成为在身边扩散招聘信息的中转站。

对企业而言，由于现在的80后和90后喜欢有趣的工作，喜欢自由，在求职时会尽量获取关于这家公司工作氛围的信息，无论是通过网络和微博搜索，还是询问朋友，他会看“这家公司的产品是否是我平时用过的、熟悉的、喜欢的”，以此作为最重要的判断依据。因此，对雇主来说，公司品牌做得越好，对潜在员工吸引力越大，才能取得更好的招聘效果。