在21世纪的中国，企业最缺的不是机会，不是资金，而是人才。面对严峻的人才供给瓶颈，中国企业正在积极采取相应措施。2011年凯洛格中国企业培训体系现状调查数据显示，77.3%的受访企业相较去年增加了培训预算，近60%的受访企业表示已经或正在筹划构建企业大学。企业培训与人才培养越来越成为战略性命题，培训体系的建设被寄予更多的期望。

然而，调查显示中国企业培训体系距离理想规划仍有巨大差距。受访的企业大学或培训中心中，有71.2%认为其最应承担的角色应为“人才战略的解读与实施推动者”，但仅有23.2% 目前能够胜任。而“培训计划制定与实施者”却成为了绝大多数企业大学或培训中心当前的角色定位（占72%），尽管仅有最低程度的20% 赞同最应承担。中国企业大学或培训中心依然深陷于大量的培训事务执行，无力承担更为重要的价值角色。

为发掘卓越培训体系的关键要素，评估企业体系建设的总体水平，发现与标杆公司的实践差距，凯洛格公司启动 “2011年度中国企业培训体系现状调查”研究。调查共覆盖18个行业，有150余家企业参与，其中有1/3 的企业规模超过10000 人，超过69% 的受访者为培训经理或以上职位。研究基于“凯洛格企业培训体系扫描器”方法论，从战略集成、体系架构、项目开发、交付运营、学习技术以及效用评估6大维度18项二级指标全面扫描企业培训体系。同时，选取8家在企业大学建设方面表现优秀的企业（包含优秀在华外资企业、国有企业、民营企业等）作为“标杆对照组”，通过对照数据分析，形成以下关键发现：

（一）整体发展仍处于初级阶段，与迫切的人才发展需求形成强烈反差

调研数据显示（图1），中国企业培训体系建设整体上仍处于初级阶段，平均分值仅为2.20（满分4分），与标杆企业实践（平均得分3.36）相比，仍有一定差距。其中，“效用评估”、“项目开发”与“交付实施”三维度差距最大，表明目前培训体系对企业人才培养贡献仍有限，与迫切的人才发展需求形成强烈反差。同时，基础的“项目开发”与“交付实施”仍然是诸多企业培训体系建设的薄弱环节。

图1：中国企业培训体系现状整体评估（一级指标）

数据来源：KeyLogic企业培训体系现状调研，2011年

（二）高层重视不应再成为借口，快速提升自身能力以有效支撑是关键

过去，几乎所有接受凯洛格企业培训调研和访谈的企业都将“高层重视与投入”视为培训体系建设取得成功最为关键的要素。然而，本次调查数据却表明，在所有18项二级衡量指标中，高层支持的平均水平相较于标杆水平，落后的差距最微小（仅0.49），即标杆企业在此项指标上不具备太多优势。如图2所示，平均有52.3%的公司高层领导能够积极参与培训工作，并给予实质性的资源支持和协助，更有11.5%的公司高层能够投入大量精力积极参与，并亲自主导企业培训工作。

图2：企业高层领导对公司培训工作参与程度

数据来源：KeyLogic企业培训体系现状调研，2011年

因此，在现今的环境下，当人才供给不足已成为公司最为紧迫的业务挑战时，高层重视与投入不应再成为培训体系建设停滞不前的借口，其核心还在于培训管理部门有无足够的能力开发出优秀的培训与发展项目，有无足够的能力构建良好的人才培养体系与机制，从而有力地辅佐公司高层完成人才管理工作。

（三）培训课程体系建设是当务之急，内容资源匹配程度亟待加强

调查数据显示（图3），“建立或优化课程体系”是企业培训管理人员最为关注的工作，也是最为重要和基础性的工作。然目前，仅有32.8%的受访企业构建了较为系统的课程体系，而100%的标杆企业都已经构建了系统化的课程体系。同时，在所规划的课程体系中，已有课程内容资源相匹配的仅有51.8%，标杆企业则达到78.3%.因此，课程体系规划设计是一方面，更重要的是能够持续不断地开发匹配内容，丰富课程体系资源建设。

图3：“建立与优化课程体系”仍是最为重要和基础性的工作

数据来源：KeyLogic企业培训体系现状调研，2011年

（四）项目开发能力最为薄弱，根源在于无开发团队且未能有效开展外部合作

在基于“凯洛格企业培训体系扫描器”的六大维度调查评估中，除却“效用评估”外，平均水平与标杆企业差距最大的在于“项目开发”能力。无论是“开发团队”、“开发方法”还是“外部合作”，平均组与标杆组均有较大差距（图4）。

图4：项目开发能力细项评估

数据来源：KeyLogic企业培训体系现状调研，2011年

调查数据显示，高达63.1%的企业无专职课程开发队伍，而100%的标杆企业设置了专职的课程开发团队。仅有6.7%的企业邀请并聘任业务专家共同参与课程开发，而在标杆组企业中，这一比例高达50%.因此，作为最为薄弱亟待增强的培训项目开发能力，却很少有企业考虑设立专职的课程开发团队，甚至未设置固定化的项目开发人员。

在培训项目开发的对外合作方面，仅有6.8%的受访企业能够与外部机构“建立稳定战略合作伙伴关系，内化和提升自身开发能力”，而标杆企业这一比例则高达62.5%，差异显著。这一对比说明依靠长期的合作伙伴是标杆企业不断强化自身项目开发能力的关键因素。诸多全球知名的企业大学，如GE克劳顿领导力发展中心、三星人才开发院等均大量依赖优秀商学院、著名咨询机构以及资深企业专家等战略合作伙伴，不断探讨开发出顶级培训项目，并不断优化。

（五）培训实施远未高效，需强化项目管理与技术应用

培训实施是一项基础性培训管理工作，也是当前中国企业培训管理部门最主要的工作内容。看似事务操作性的培训实施工作，却对培训效果产生直接影响。对比诸多标杆企业实践，我们发现现有企业大学/培训中心在“服务质量”、“运营效率”以及“内部影响”等指标上仍有一定差距（图5）。

图5：交付运营能力细项评估

 

数据来源：KeyLogic企业培训体系现状调研，2011年

超过68%的受访企业尚未建立培训实施管理规范或仅仅简单运用流程与工具；超过66.9%的受访企业尚未建立或仅仅初步建立培训后勤服务体系。可见，缺乏严格的培训实施项目管理流程和培训后勤服务体系，是难以提升培训运营效率与质量的关键原因之一。

此外，学习技术的应用对于提升培训实施交付效率具有重要作用，可以大大降低人均培训费用。然而，对于学习管理系统，超过56%的企业认为效果一般甚至效果较差，这说明广大企业还需要进一步丰富学习管理系统应用形式，提升学习技术应用效果。

（六）培训从业者最需要“被培训”，明晰角色职责与能力模型

从理想中的“人才战略的解读与实施推动者”角色定位到现实中“培训计划制定与实施者”定位，这背后是培训从业者管理时间的分配问题，更是自身核心能力的严重限制。调查显示，目前有接近50%的受访培训从业者表示目前岗位基本无明确分工或职责界定不够清晰。模糊的界定使得培训从业者相关工作零乱且无法聚焦更有价值事项。在培训从业者自身待提升能力的调查上，反馈的能力点分布基本较为平均，包括业务能力、分析能力、教学设计等专业能力和领导力、人际关系能力等通用能力。

ASTD 2004年发布了WLP（Workplace Learning and Performance）能力模型，把培训发展从业人员的角色定位与能力要求做了系统梳理。WLP能力模型要求从业人员的角色定位包括“学习战略家”、“业务伙伴”、“项目经理”以及“行业专家”。通用素质要求包括“业务/管理素质”、“人际关系”以及“个人素质”三部分。而专业素质则可细分为学习设计、改善员工绩效、培训交付、衡量与评估、推动组织变革、学习功能管理、教练和辅导、管理组织知识以及职业生涯规划与人才管理等。WLP模型较为系统地给出了一名优秀培训发展从业人员所应有的知识、技能与素质，帮助从业人员有目标分阶段地提升自身能力，以胜任企业人才培养与发展的重担。

结语

诸多的研究与实践表明，构建卓越人才培养体系已经成为制约企业成功与否的根本。可喜的是，在中国已经出现了诸多的优秀标杆企业，他们在企业培训体系的战略集成、体系架构、项目开发、交付运营、学习技术和效用评估等六个维度已经有了不俗的表现。

但是，对于更多企业来说，培训体系对企业人才培养的贡献依然有限，需要以更前瞻的学习战略和更灵活的学习战术，不断提升自身的成熟度。差距已然明晰，道路依然漫长。卓越人才培养体系的构建不能一蹴而就，需要长期系统的改善和提升：

（1）快速提升自身能力，有力支撑战略发展。高层的重视与投入不应再成为借口，其核心还在于培训管理部门有无足够的能力开发出优秀的培训与发展项目，有无足够的能力构建良好的人才培养体系与机制，从而有力地辅佐公司高层完成人才管理工作。因此，明确培训部门作为“员工发展顾问”和“业务合作伙伴”的角色定位，快速提升培训从业者的“学习设计”、“员工绩效改善”、“培训交付”、“衡量与评估”以及“教练和辅导”等专业技能已成为卓越人才培养体系建设的首要任务。

（2）构建系统课程体系，丰富企业学习内容。课程体系“缺”、“散”、“粗”、“乱”是诸多企业培训工作的现实状况，严重制约了培训效果与效率。从员工职业发展通路出发，匹配公司业务发展与员工能力提升需要，构建系统化员工“学习地图”是诸多优秀企业行之有效的实践方案。以此为基础，进一步开发和丰富企业学习内容，为员工发展提供针对性“营养套餐”。

（3）提升项目开发能力，积极推进外部合作。优秀人才培养与学习项目的开发是诸多最佳实践公司凸显的核心能力。建立专职的开发团队，引入成熟的教学设计方法，并积极推进与外部专业机构的合作，是提升项目开发能力的关键方式。

（4）健全培训运营机制，提高实施交付效率。培训实施是一项基础性培训管理工作，也是当前中国企业培训管理部门最主要的工作内容，看似事务操作性的培训实施工作，却对培训效果产生直接影响。最佳实践研究表明企业培训部门应建立一套完善的培训服务管理体系，并通过项目管理等手段优化运营系统与流程，降低培训成本，提升培训效率。

我们深信，卓越人才培养体系的构建需要系统思考，从战略集成、体系架构、项目开发、交付运营、学习技术以及效用评估等方面综合发展。卓越的人才培养体系能够把企业的诸多体系/模块紧密连接，循战略目标至方向，成为推动组织发展的主动轮，起承转合带动各部门，和诸多高管层并肩作战，一起协助CEO，推动中国企业从优秀迈向卓越，从中国企业迈向全球企业。 

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