过去企业使用单一人才，例如：“I”型人才，也就是很有专业能力的工作者，“深度”很够但“广度”却不够，还有“一”型人才，公关、忽悠样样行，“宽度”很广但专业能力不强，于是企业开始寻找“T”型人才，也就是结合两者优点能力的人，最新的报告指出，如果企业能拥有“∏”型人才，也就是有宽度又有深度还会灵活应用的人，这样的员工一个能抵十个用，无论他在哪个岗位，相信都是公司最棒的人才！所以企业的成功关键在那5％的核心人才来执行公司的策略与目标。

　　要招聘和选拔这1％的人才，首先必须确定公司组织架构中哪些岗位是关键岗位，再为这些关键岗位甄选任职的候选人。所谓关键岗位就是：在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起到重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时间内难以通过企业内部置换和外部供给所替代的一系列重要岗位。

　　1、德尔菲法：

　　德尔菲法也称专家调查法，是一种采用通讯方式分别将所需解决的问题单独发送到各个专家手中，征询意见，然后回收汇总全部专家的意见，并整理出综合意见。随后将该综合意见和预测问题再分别反馈给专家，再次征询意见，各专家依据综合意见修改自己原有的意见，然后再汇总。这样多次反复，逐步取得比较一致的预测结果的决策方法。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。

　　德尔菲法的典型特征：

　　吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断；预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。德尔菲法的这些特点使它成为一种最为有效的判断预测法。

　　德尔菲法的具体实施步骤：

　　第一步是组成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过20人。

　　第二步是向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。

　　第三步是各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。

　　第四步是将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。也可以把各位专家的意见加以整理，或请身份更高的其他专家加以评论，然后把这些意见再分送给各位专家，以便他们参考后修改自己的意见。

　　第五步是将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮。在向专家进行反馈的时候，只给出各种意见，但并不说明发表各种意见的专家的具体姓名。这一过程重复进行，直到每一个专家不再改变自己的意见为止。

　　第六步是对专家的意见进行综合处理。

　　德尔菲法实施注意事项：

　　由于专家组成成员之间存在身份和地位上的差别以及其他社会原因，有可能使其中一些人因不愿批评或否定其他人的观点而放弃自己的合理主张。要防止这类问题的出现，必须避免专家们面对面的集体讨论，而是由专家单独提出意见。

　　对专家的挑选应基于其对企业内外部情况的了解程度。专家可以是第一线的管理人员，也可以是企业高层管理人员和外请专家。例如，在估计未来企业对劳动力需求时，企业可以挑选人事、计划、市场、生产及销售部门的经理作为专家。

　　德尔菲法的优点：德尔菲法同常见的召集专家开会、通过集体讨论、得出一致预测意见的专家会议法既有联系又有区别。专家会议法的缺点是：权威人士的意见影响他人的意见；有些专家碍于情面，不愿意发表与其他人不同的意见；出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。所以德尔菲法的优点是，能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高。能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短。

　　德尔菲法的主要缺点是：过程比较复杂，花费时间较长。

　　2、董事会评估法：

　　就是由对企业情况了解的董事会成员组成评估小组，各个成员根据自己的经验和直觉，对各个岗位进行评估，具体做法类似于德尔菲法。

　　3、华为的评估法

　　华为内部审计是对公司各部门、事业部和子公司经营活动的真实性、合法性、效益性以及各种内部控制制度的科学性和有效性进行审查、核实和评价的监控活动。公司审计部门除了履行财务审计、项目审计、合同审计、离任审计外，还要对计划、关键业务流程和主要管理制度进行审计。所谓以流程为核心的管理审计制度。是指在流程中设立若干监控与审计点，明确各级管理干部的监控责任，实现自动审计。比如：工作成果，客服提升，培养人才等。任正非认为：华为审计必须贯穿每一个部门，每一个环节和每一件事。

　　华为审计机构的基本权限：（1）直接对总裁负责并报告工作，不受其他部门和个人的干涉。（2）具有履行审计职能的一切必要权限。

　　任正非说：我们要坚定不移地继续推行任职资格管理制度。只有这样才能改变过去的毛估状态。才会使有贡献、有责任心的人尽快成长起来。区别一个干部是不是一个好干部，是不是忠臣，标准有四个 ：第一，你有没有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗？还能再改进吗？这就是你的工作敬业精神。第二，你有没有献身精神，不要斤斤计较，我们的价值评价体系不可能做到绝对公平。如果用曹冲称象的方法，来进行任职资格来评价的话，那肯定是公平的。但如果用精密天平来评价，那肯定公平不了。我们要想做到绝对公平是不可能的。我认为献身精神是考核干部的重要因素。一个干部如果过于斤斤计较，这个干部绝对做不好。第三点和第四点，就是要有责任心和使命感。如果你觉得还是你有一点责任心和使命感的，赶快改进，否则最终还是要把你免下去的。