四成人能力发挥不足50%，五成人幸福感一般，超半数人感到压力明显，组织诚信环境不乐观……近日，北京市职业经理人生存状况报告在京发布。报告称北京市经理人市场还处于早期发育阶段，经理人在自身职业化素养、所面临的企业环境、市场环境以及制度环境等诸多方面，都存在着不同程度的问题。 
 　　2010年，中央财经大学“中国职业经理制度建设问题研究”课题组，对北京市1000家企业的1000名职业经理人进行了问卷调查，从经理人的组织环境、身心状态、能力发挥、价值实现等多方面了解北京市职业经理人的真实生存状态。 

　　课题组负责人、中央财经大学商学院教授邢文祥指出，加快职业经理人市场建设，是改善职业经理人生存环境的重中之重，而完善企业内部组织结构、改进内部管理机制，以及加强诚信文化建设，则是推进职业经理人体系建设的重要内容。 
压力明显，幸福感不高 

　　职业经理人属于社会精英阶层，他们的社会地位、收入、职业安全通常要好于一般员工。然而，调查显示，北京市职业经理人的幸福感并不高，接近一半的受访者（占比47.7%）表示谈不上幸福。 

　　本次调查发现，三成受访经理人明确表示处于亚健康状态，超过半数的受访者感到压力明显；另据不完全调查，许多经理人的家庭问题处理得都不是太好，这一点，在女性经理人身上表现得尤为明显。 

　　邢文祥对记者表示，对职业经理人而言，最重要的幸福感来源是心灵的自由。然而，中国很多民企老板，对职业经理人不予充分的授权。而且，“老板不仅关注你的工作结果，还关注工作过程，比如你来不来上班，工作多长时间等等。”老板的这种微妙心理，逼着职业经理人必须在企业投入更多的时间和精力。调查显示，真正享受了带薪休假的职业经理人，只占36.1%。 

　　能力发挥不充分，创业倾向明显 

　　职业经理人能力的发挥程度，是其实现个人职业价值的直接体现。但本次调查却发现，有38.1%的受访者，认为自己的能力发挥不到50%。课题组核心成员、中央财经大学商学院副教授朱飞表示，在多数情况下，人们倾向于认为自己的潜力是可以不断被挖掘的，因此在现代职场，认为自己的能力发挥到80%是正常的，“发挥不到50%”，显示是一种消极评价，是对个人能力施展程度的不满。 

　　调查发现，责权利不明确、没有晋升空间和薪酬激励不足是受访者最认可的阻碍职业经理人能力发挥的三大因素。朱飞说，这三项都属于雇主组织层面的内容，说明在多数经理人看来，阻碍其能力发挥的主要因素来自于其所在雇主的组织与制度环境。 

　　正是因为职业经理人对身处的组织环境有着诸多的不满，他们所表现出的创业冲动十分明显。调查显示，有69.5%的受访者表示条件成熟时会考虑自己创业，而有10.7%的人则明确表示一定会自己创业，二者之和达80.2%。 

　　信用体系的建设最为关键 

　　职业经理人当前所面临的生存环境，存在着诸多不足，最突出的一点是市场环境的落后。本次调查中，有26.7%的受访者认为市场环境显著不足；其次是企业内部组织环境的缺陷，占比21.5%；还有18%的人选择了诚信环境。因此，加快职业经理人的市场建设，就成为了多数受访者的心声——有九成以上受访者认为职业经理人制度建设有必要。 

　　那么，职业经理人最需要的相关制度规范是什么？多数受访者选择了“职业经理人职业标准和准入制度”，也有相当一部分人选择了“职业经理人的市场配置机制”、“评价和选拔制度”、“激励制度”、“培训制度”和“信用机制”。邢文祥对此表示，答案的选择分布比较均匀，可见职业经理人的相关制度规范在各个方面都比较缺失。 

　　邢文祥认为，“信用体系建设是最根本的，也是全方位的，包括市场信用、老板信用、职业经理人个人信用以及企业信用等等。信用体系的建设是职业经理人生存和健康发展的最重要保障。” 

　　“很多老板把职业经理人当成自己的附属，且价值取向多元，即使你为企业赚了钱，但不是很听话，那他心里也不舒服，到年度算账时就支支吾吾。”邢文祥说，对于企业能否如约履行承诺的激励方案，在受访的1000家企业中，有86家表示根本不履行，另有13家经常打折扣。 

　　“我们讲企业诚信环境不好，老板天天盯着职业经理人干活。如果有一套职业经理人的诚信评价体系，经理人一旦有不诚信的行为，马上进入黑名单，那老板也就不用整天悬着一颗心了。”邢文祥说。 

　　对于信用体系的制约因素，42.4%的受访职业经理人选择了“全社会的信用体系尚且不完善”，其次是“经理人信用评价系统构建困难”和“经理人信用评价实施主体选择困难”，两项占比均为24.9%。邢文祥表示，由此可以得出结论，建立职业经理人的信用机制，必须要着眼于推动全社会信用体系的完善。在这其中，首先要解决的就是建立职业经理人的信用评价系统，以及确定这一系统的实施主体。