对潜在候选人进行电话筛选

在简历筛选的过程中, 一些看起来不错的候选人会进入我们的视野, 但在决定其是否合格之前, 往往我们需要先通过电话面试对这些候选人进行一个直觉的判断. 电话面试对招聘者/猎头顾问提出了更高的要求, 即要迅速对电话另一端的候选人做出判断, 否则, 可能需要在数周内通n次电话才能得出结论.
首先, 要保持电话面试是简短而有效的. 另外, 除非你准备能够承受突如其来的陌生电话骚扰, 否则建议不要向候选人透露直线电话. 或者, 预备一个专用的号码, 专门用来接听有关工作职位的问讯, 或通过语音留言来应付这些电话.
下面这些建议, 或许可以帮助你通过电话对候选人进行有效的筛选:
做好通话记录
在于潜在的候选人通话时, 用有组织系统的方式, 记录他们的谈话内容. 比如使用面试问卷. 记录每一次通话的摘要, 尤其是候选人与众不同的特质. 通话记录应使用中性词语或者相同性质的词语来描述, 以便这些记录可以用于比较不同候选人之间的差异.
认真聆听
因为在电话面试中, 你无法看到你的候选人, 无法观察他们的行为. 所以, 你必须使自己成为一名"杰出的/非凡的听众". 不但要听清楚他们对问题的阐述, 更要注意聆听他们说话的语气语调, 专业性, 遣词造句, 情绪, 幽默感, 个性等等.
要求候选人提问
如果候选人没有任何问题需要提问, 可能表示他们对此机会并不感兴趣, 甚至根本不在意. 在电话结束之前, 问一些候选人是否有其他问题. 电话面试都很简短, 一般情况下候选人都应该会有一些问题需要弄清楚. 而且往往从候选人的提问中, 我们可以发现很多候选人的"内部资料".
寻找不合格的候选人
通过电话面试, 我们无法挑选出最好的候选人, 但是, 我们至少可以判断出哪些候选人根本就是不合格的. 电话筛选本身就是一个"不断排除"的过程. 这很像是一此相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼"淘汰"掉对方, 因为你自己知道你永远不会与这种人结婚, 相反, 我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定.
不要过分依赖电话技巧
尽管电话筛选可以帮助我们对潜在的筛选人进行筛选, 但这种方法也是有缺陷的. 所以, 不要把候选人的电话沟通技巧, 当做最终的判断依据, 除非我们在为"call center"找一名接线员或者电话销售人员.

三个猎头常见问题的常用答案

今天向大家提供的是一些我在工作中经常遇到的提问, 和我采用的答案的模版. 可以说, 这些答案是我不断从同事那里学到的和实践积累下来的经验.
当然, 要想成为语言沟通的大师, 关键是掌握创造语言的技巧. 如果太过于依赖这样的现成的答案模版, 未免太过于呆板了, 让人难以有发挥的余地. 但做为参考, 或者对于新手而言, 也许下面的模版也能发挥自己的价值.
让你的候选人这样结束面试:
Bob 总是告诫自己的候选人, 在面试的时候一定要使用这样的问题结束谈话:"如果我有幸得到贵司的聘书, 请问在我接受聘请后, 您认为我应该立刻开展哪些工作, 来缓解目前这个职位的紧需求?"
相信我, 这样的问题是雇主最希望听到这些!
这个问题可以让你的候选人立刻与其他候选人区别开来, 因为在面试阶段, 一般人通常关心的未来公司薪资福利状况, 以及是否有停车位等等.
第一时间从客户那里得到反馈:
对于招聘顾问而言, 反馈有时就意味着成功的开始. 没有及时的反馈, 你的搜寻进程是没有任何价值的.
下面的引语可以帮助你的客户理解及时, 密切沟通的重要性:"我们非常希望能够就这个职位为贵司在第一时间找到合适的候选人. 当然, 这需要得到贵司的密切合作, 包括及时的反馈, 以便我们可以及时的调整人才搜寻的方向和目标. 通常情况下, 我们就会把优先就哪些及时的反馈职位进行搜寻.
如果贵司可以在我们提交候选人推荐报告的24-48小时内, 反馈处理意见, 无疑将有助于我们全力推进贵司职位的搜寻进程.
谁告诉你我的名字?
这个是 Peter 告诉我的:
“请恕我无法告知他的名字, 不过我可以向您简单解释一下. 向我们推荐您的这位朋友, 现在可能正在通过我们寻找新的工作机会. 就如同我也同样会对您的职业意向严格保密. 不知道这样解释可以嘛?”不知您对此有何看法呢?"

怎样取得候选人的积极回应

首先应当记得，与那些消极的候选人联络，不能抱着“姜太公钓鱼，愿者上钩”的想法。猎头公司.不难想像，也许候选人整天被猎头的电话“轰炸”，而他对这些计划并不感兴趣，或者他刚刚接了另一个 offer，根本就不愿意回复你，想都不想就把 email 删了。我们的目的是鼓励他们对推荐的职位做出回应，即使他说没空，或者根本就不感兴趣。
其次，要记得千万不要放弃这些看似消极的候选人。如果你的候选人回应率仅仅40%或者更少，这会让你越来越沮丧！坦白讲，往往你的目标就在这些消极回应的候选人中。
以结果为导向，你必须竞争对手中脱颖而出，下面的这些事情或许可以帮助你。首先，给候选人发一封个性化的邮件，不要发那种千篇一律的格式化文本，一定要包含下面的内容：
一段关于你自己和你公司的简短介绍
你掌握的关于他的情况，指出在众多候选人中选择他的原因
用3到4句话介绍一下客户公司的优势
描述一下这个机会对于候选人的好处
你自己的详细联络信息
用一句话问一下候选人，如果他自己不感兴趣，希望他能把你的 email 转发给可能对此机会感兴趣的朋友
第二，如果你没有收到回应，第二天应及时打电话跟进。提及昨天你发的邮件，并表示很想就此职位跟他聊一下。
第三，过几天如果还没有从候选人的回应，再给他发一封 email，最后问他对于你推荐职位的看法，不管他是否感兴趣。
如果你一点不遗漏地完成了上面的过程，忘掉以前的联络，重新联系你的候选人，做一次Pre-screen。如果结果显示候选人根本不适合职位的要求，或者候选人对这种类型的职位根本不感兴趣，一定要问清楚，如果有新的职业机会，他还愿不愿意你再次与他联络。
不断地在你和候选人以及客户的接触中，坚持按照这个步骤行事。不管是候选人还是客户，他们的想法永远改变得比风向快。总之，只要你不表现的傲慢，坚持这样的结构化交流，很快就会见成效。