09年伊始，河南金领管理咨询公司将以全新的面貌，专业化的服务，规划化、系统化的运作惊艳亮相中原大地。

 方案关键词：

信心、专业、规范、模式

第一部分：业务战略选择单元

本部分要回答三个问题：

1.我们金领要做什么？

2.我们金领能做什么？

3.我们为什么要这样做的问题

关于河南的网聘市场已多次探讨，在此不一一赘述。建议如下：

金领管理咨询的业务战略选择为：

以提供企业猎头及其人才孵化衍生品增值服务的专业化咨询服务平台。

服务对象：

中外合资企业、民营股份制企业、外商独资企业、国有企业以及专业化的研究机构

业务范围：

针对企业

1.企业猎头服务

2.企业人力资源解决方案

3.企业绩效考核和薪酬设计

4.企业管理诊断

针对个人：

1.金领人才成长计划：针对大学生和社会待业青年，专业导师3-10年的一对一的成长扶持

2.人才测评：性格、职业导向等

3.求职辅导

 公司的商业模式：

“1+2”商业模式：

以人才猎头作为公司的业务切入点，3年之内为公司的主赢利渠道。

稳定猎头服务的基础上，大力发展增值业务。与相关下游单位合作，建立专业的数据库，成立会员服务中心，并逐渐成为公司未来5年后的主赢利渠道。

企业目标：

集企业人力资源服务、企业培训、广告发布、图书音像销售、技能教育为一体的集团公司

第二部分：企业经营单元

信心

无信心，则事事无成。所以要把信心放在第一位。

我们的信心来源于：

宏观经济的信心：经济危机为教育咨询业提供了良好的发展机遇

对企业的信心：我们对目标矢志不渝的追求

企业所有者的信心：李总对个人事业的追求

团队的信心：凝聚力的团队始终认为团队力量无坚不摧

专业化

我们的价值所在就是比客户的人力资源部更专业，不仅仅是结果的专业，还需要过程的专业（也就是客户看到的专业）

专业表现在哪里:

1.专业的知识技能，对人力资源的认识

2.形象、举止、谈吐

3.解决专业问题的能力

从两个方面入手;

A.猎头顾问要求：少而精，人力资源管理专业毕业，英语的会话基础，相当的管理经验

猎头的核心竞争力是什么？
可信赖感（reliability）

这种可信赖感来自于两方面：硬件和软件。
      猎头应该具备的硬件，包括博弈论，谈判能力，心理学，人力资源理论，管理学，项目管理，经济学，行业知识，业内公司了解，相关法规，甚至还有西餐菜式的英文叫法（你永远都不知道候选人会跟你聊什么）。。。。
      猎头应该具备的软件，沟通能力

B.猎头程序：

用人企业背景调查

　　当用人单位委托寻找某职位的人才之后，派出由该行业的猎头顾问率领的项目小组对该企业进行详细的背景调查，包括该企业在该行业内的位置（比如其经营、技术、研发实力和企业文化等），重点了解其人力资源状况，通过与企业的高层和人力资源部经理的沟通，了解该企业的用人理念，给予该职位的权力、责任和发展空间、薪酬和绩效考评制度等，从而准确地把握企业的需求，同时挖掘出该企业吸引人才的优势，如果这过程中发现企业在吸引人才方面存在缺陷，则对企业提出改进建议。

　　提出人才建议书和签约

　　企业提出了其岗位需要的人才标准，但并不一定是最准确的，猎头顾问会根据自己的调查资料分析和专业经验，提出一个自己理解的最适合该职位的人才建议书，大约描述出最适合该职位的人才轮廓：包括应是什么年龄、学历、性格特点、有哪些工作经验、哪方面成功 背景等方面。获得企业认可后，便与企业约定一个人才搜索时间表，并报出猎才的价格，(该职位年薪２５％-３５％左右)。这份人才建议书在与企业磋商并得到认可后，双方便正式签订猎才委托合同，同时收取一定数额的预付金（一般是总费用的３０％）。

　　制订搜索名单

　　接单后，项目小组便要制订出更详细的人才搜索方案，以最快的速度确定候选人才名单，这些名单一般从相关行业、相关职业、相似岗位中的人才中选出。先是筛选原有人才库的人才资料，看是否有合适人选；如果没有，则通过在这个行业中的广泛联系而撒网 寻找(猎头公司７０％---８０％的真正推荐成功的人才是原人才库中没有的)。

　　  搜索人才

　　接着便是与候选人进行电话联系，探询他们的跳槽意向，向他们展示这个新的机会各方面有吸引力的条件，问他们是否感兴趣，如果不感兴趣一般也不死缠烂打，而是委婉地请其留下一份资料充实公司的人才库，再继续寻找对这机会有兴趣的人才。

　　   面试与说服

　　联络到一批有意接触的候选人才后，正式面试前，先由专攻测评技术的顾问对他们进行各方面的综合素质测评，然后由首席顾问再度面试，对于可能合适的人选还要进行进一步的背景调查，比如从他现在所在圈子中调查，再从他以前工作过的企业了解，看看这人在以往的职业生涯中的职业操守、业绩表现、人际关系等等方面的状况。当然在搜索人才和背景调 查时都是在相当保密的前提下进行，以免给候选人带来负面影响。

　　客观的人才“包装”

　　对被选出的人才，进行一定程度的“包装”，比如一些很有实力的人才，但在制作简历、面试时的言谈举止等方面并不一定擅长，顾问便给予专业建议，帮助他们突出适合该岗位的竞争优势。但这种包装切忌掺入夸张和虚假成份。

　　向用人单位推荐人才

　　把筛选好的数名候选人才向用人单位推荐，让用人单位高层再进行面试挑选，如果用人企业并不满意，或者所荐人才对该企业并不满意，则继续进行搜索、面试、推荐，直至找到客户合适的人才为止。

　　协助办辞职、入职手续

　　当用人单位与人才双方都满意并确定聘用关系后，该人才便面临如何顺利辞去原职的问题，因为是高层，辞职十分敏感，稍有不慎都可能引起负面的风波，给原企业和自己带来损失，猎头顾问便可根据专业的经验提供建议，怎样皆大欢喜地全身而退。而人才履新也面临 怎样适应新环境、熟悉新岗位的问题，猎头顾问因有前期调查摸底，也可提供有关建议。在人才就职时，进行猎才费用的结算。

　　后续跟踪服务

在人才就任新职后，期间还会有一段时间的适应时期，猎头顾问则还需协调用人单位和人才之间的关系，使双方消除可能的误会，创造良好的条件，发挥人才的最大价值。