甄选人才的水准决定了公司今后发展稳健与否。
公司人力资源部人员必须先达标待人处世有礼有节、心理成熟，不以个人主观为视角，都能真正从公司利益考虑，完全清楚各职位的实际关键素质。
前台及通知面试的公司人员，要特别当心自己的不妥言行令应试人心感不快，导致其对公司失掉信心。对面试者一定要以礼相待，对待高级职位应征者尤其注意言行礼貌，不可这样说：“你是来面试的？”而应讲：“您是约好来谈工作加盟的吧？”也不可觉得对方年轻，不够礼待，令对方对公司产生看法，丧失加盟兴趣，既使高职高薪都难挽回。
对部门经理以上职位候选人的初试官，对等应该由HR经理以上中高层担当。切忌由低层职员出面，首选让候选人感到不尊重（所有的人际交往都应遵循对等原则，这也是礼仪基本常识），另还因素质水平差距造成低水平考评高水平的怪现象！
“物以类聚，人以群分”，一个不懂基本待客（来的都是客）礼仪的公司，是较难吸引、留下真才的，因为这个公司自身素质就低；优秀的领导训练优秀的部属，优秀的团队又吸引优秀的个人。
面试提问题不要总是老一套的“请你先介绍一下自己”（应对此类模式问题的书不少了），而是侧面了解对方应征职位所需的特质。不少公司选聘专业人才偏重表面条件，比如选聘品牌管理高层，选择有出众独特创意思维的市场实战出身人才，比科班出身工作几年记得些专业名词，而创新成果平平的专职经理人要有价值的多，前者特质难以替代，而后者较多人易替代。这正是忘了该职位的核心驱动力素质，而且缺少个性，创新也有限。同样，猎取深谙中国市场的高层，十年以上中国市场文武兼备业绩出众的实操者凤毛棱角，而外企仅因非统领市场关键要素外语一项（可由人代译）不擅，而舍弃更佳人选，取用名牌高学历熟练英语的人选，实操业绩证明MBA≠高层。
我不偏重于对方是否科班出身、是否有本行业经验。总是在同一行业中做，思想做法趋同，形成纵向思维，而跨行业的经验可相互借鉴取长补短。
为什么要选择“外行人”？外行人没有在公司内部经营管理所积累起来的经验。对于新的公司，他知道得很少，可以不受公司内部氛围的影响，敢于大胆地进行改革。……
很多行业专家和高管，回头看他们大学所学专业、从业经历，不少与日后成功事业“不对口”。倡导“不添加甲醛酿造”跃居行业销售第一的“金威啤酒”，即是业外新加盟总经理叶旭全先生的创新。同样来自业外的祁玉民总经理力挽“华晨”汽车胜出。创新来自丰富的联想和跨领域的经验知识共享。
不少HR经理在实际初选、面试中，不自觉又回到过去的惯性思维模式中，对总监以上高层任职资格又重蹈同业经历为先的窠臼。
公司招聘经理人应德才兼备，德在先，否则轻以小人之心度君子之腹，不能以身作则，重则背信弃义做出损伤公司的事。选拔优秀的高层“人财”，必是：人品好、有能力。相应的基本素质就是守信、认真、智慧，对上不谄媚、同级不妒能、对下不傲慢。
综合素质高的人才，言之规范、简要，行之有礼、高效。领导者一定要有大眼界，以身作则倡导“行胜于言”，说的比做的多是君子之耻。夸夸其谈者，须观察他的行为。能否讲出平时有无具体的学习内容？听他人生最有感悟的是什么？信念是什么？言谈举止表现出的职业化水平怎样？面试交谈时，如果口头语频繁说出，像近年汉语口语中泛滥的“然后”，暴露出此人反躬自省较弱，易受社会流行风气影响。
具有市场竞争力的优厚薪酬福利和高水准的专业学习机会、企业文化，是吸引人才，留下人才的关键要素之一。公司求才想省（赚小便宜）薪酬成本，一定会在今后因被聘者智能所限走弯路（吃大亏）。“没有金刚钻，不揽瓷器活”。结果让我们相信高待遇（具市场竞争力的年薪或职务底薪+效益奖金，科学的绩效考核）请来、留住真才，低待遇招来、留下庸才（想以银价获得纯金本身就违背市场价值）。待遇不具市场竞争力，就算做出高水准的工作，也会因为责任和利益的不对等而不能够持久。
要让你的员工感受到公司的正规，签订国家统一的劳动合同，按劳动法和政府规定办理相关保险，实行双休日等，都是员工的“定心丸”。
另外，不执行劳动法支付辞退金，即使被辞员工不追讨，也会推出一名倍增的公司坏口碑传播者，守信就是公司的信誉，如果公司不按劳动法规定和公司规定，不能公正的对待员工，势必失人心、失人才、失收益，常常是因小失大，负面影响不可轻视，近年来各传媒也有著名大公司因此破坏公司形象的报道。
事关公司前途的人力资源成员和面试官，你要先够标准，才能慧眼识出真才！
